24/11/2015 - 13:55
A pecuária brasileira é formada por 1,2 milhão de pequenas e médias propriedades e outras 300 mil grandes fazendas. E são nelas que a gestão de lideranças começa a fazer parte das metas de administração. “A pecuária está mudando e as pessoas dão mais importância para a retenção de profissionais nas fazendas”, afirma o CEO da Prodap, Leonardo Sá, empresa que oferece soluções de gestão, nutrição e tecnologia para pecuaristas de corte e leite. “Há 20 anos não tínhamos empresas tão grandes como hoje e com margens estreitando.” Sá afirma que, em um cenário de crise como o atual, é preciso ter uma equipe mais enxuta e adaptar a estratégia da empresa à nova realidade da economia. “Ter talentos é o que permite que se trabalhe com menos pessoas e melhor desempenho.” De acordo com o executivo, o desafio da pecuária é criar lideranças e fazer com que elas funcionem como nas grandes empresas, com a particularidade de estarem longe do ambiente corporativo.
“A pecuária está mudando e as pessoas dão mais importância para a retenção de profissionais nas fazendas” Leonardo Sá,
presidente da Prodap
Grandes grupos como a fazenda Conforto, de Alexandre Negrão, em Novas Crixás (GO), um dos maiores confinadores de gado do País, com mais de 70 mil bovinos engordados por ano, e a fazenda Buritis, de José Adriano Martins, em Jacilândia, também em Goiás, já buscaram a orientação da empresa para aprimorar a administração das propriedades. Assim tem sido também nas fazendas que são conduzidas por grandes empresários, como os irmãos Pedro e Alexandre Grendene, que comandam a Nelore Grendene e a Agropecuária Jacarezinho, respectivamente, e que desenvolvem seus líderes com o mesmo padrão aplicado em suas empresas urbanas.
Fazenda roncador: para Pelerson Dalla Vecchia, brilho no olho é fundamental no momento de contratar um profissional para o campo
Exemplo de formação de lideranças no campo é o grupo Roncador. O diretor de agronegócio Pelerson Penido Dalla Vecchia tem critérios e preocupações bastante comuns ao meio corporativo, mas resume com simplicidade o que as grandes empresas complicam no momento de contratar seus líderes: “se não tiver brilho no olho, não contrato.” O grupo conta com quatro propriedades, três em Mato Grosso e uma em São Paulo. São 60 mil bovinos em ciclo completo, com confinamento em algumas unidades. A maior delas é a que leva o nome da empresa. A Roncador fica em Querência, nordeste do Estado, e conta com 152 mil hectares, sendo 40 mil hectares de soja e cinco mil hectares de milho e 50 mil bovinos. Lá atuam um gerente de pecuária, um de agricultura e outro administrativo, sob o comando de Dalla Vecchia. A propriedade ainda conta com cinco supervisores de pecuária, e um de agricultura, coordenadores e encarregados.
Uma das armas de Dalla Vecchia para manter suas lideranças sempre motivadas é o plano de cargos e salários, com três categorias e quatro níveis em cada uma delas. “Assim, o profissional evolui mesmo que o cargo acima dele já esteja ocupado.” Outra preocupação é com a substituição dos líderes. “Todo o gerente ou gestor prepara um funcionário direto para assumir o seu papel caso seja preciso.”
Para escolher os líderes, Dalla Vecchia busca profissionais capazes de se adaptar às novas tecnologias. “Tudo muda muito rápido, as leis, regras e os conceitos técnicos”, diz. “Hoje, meu gerente estava me convencendo a usar earlage, que é a silagem de milho úmido no lugar da ensilagem. É isso que valorizamos, gente que traga conhecimento e tenha criatividade.” Na Roncador, cabe ao diretor de agronegócio desenvolver as lideranças do grupo na agropecuária. A base desse trabalho são ordens claras, feedback e compartilhamento de informações, por meio de reuniões semanais, conversas individuais e de uma reunião mensal com todos os líderes. Na prática, Dalla Vecchia percebe que a estratégia deu certo quando chega na Roncador, onde passa uma semana por mês. “As pessoas querem falar o que está dando certo e o que precisa melhorar. Querem que o negócio avance.” Na pecuária, o empresário acredita que a possibilidade de desenvolvimento seja um fator de motivação para as lideranças. “As pessoas podem participar da criação e trabalhar com coisas novas”, diz. “E percebem que estamos dispostos a criar um novo modelo que se sobressaia no setor e que dê certo.”
